Aries: un nuovo gusto del lavoro

Perchè ci sentiamo soli a casa e contenti in ufficio?

noreply@blogger.com (Anna) — Sat, 25 Jul 2009 22:10:00 +0000

Così titola un articolo che ho trovato su D-La Repubblica delle donne e che mi ha affascinata.
Dice esattamente ciò che penso di come si è evoluta la relazione persona-azienda negli ultimi 15-20 anni.
L'azienda è diventato un sostituto affettivo, il collega conosce di noi più di quanto possa il nostro partner o i nostri figli.

Riporto fedelmente alcuni bravi tratti da Eva Illouz "Intimità fredde. le emozioni nella società dei consumi" (ed Feltrinelli), che sottoscrivo pienamente.

" Oggi la libido, che prima veniva concentrata nelle relazioni private, è invece completamente investita sul luogo di lavoro. Oggi l'ufficio è diventato un luogo di protezione, il guscio nel quale veniamo confermati e confortati affettivamente. Oggi il lavoro è il luogo del piacere mentre la casa è diventato il luogo del disagio e dei conflitti. Perche? perchè è il luogo dove abbiamo la pretesa di soddisfare ogni nostro bisogno emotivo, ogni sogno, ogni aspettativa..."

Come dire: in una società dove il livello di de-responsabilizzazione verso gli altri è sempre più elevato e il tempo da dedicare agli affetti sempre minore si preferisce la relazione superficiale e "light" con il collega che l'impegno faticoso (anche se molto bello) con il/la partner e i figli.

Si nega il calore delle relazioni profonde a favore di relazioni più fredde e più facili.

La vittoria del foglio excel

noreply@blogger.com (Anna) — Wed, 22 Jul 2009 11:54:00 +0000

Una delle parole maggiormente in auge nelle aziende, in tempo di crisi, è un inglesismo che (come spesso succede) maschera una realtà difficile da digerire: cost saving.
Cost saving si traduce in "tagli" dei costi aziendali. Tra questi ci sono in prevalenza i costi legati ai dipendenti.

La logica è lineare e di tipo economico-finanziario: taglio laddove ho maggiori costi e minore flessibilità nella loro gestione, quindi "taglio teste" piuttosto che tagliare spese legate a benefit o ad altre voci di costo.

Ho sempre pensato che un'azienda fosse un insieme di competenze, intelligenze, energie prima ancora che un insieme di voci attive e passive sul bilancio di fine anno.

Ho sempre creduto che le persone stiano alle aziende come la testa sta al corpo: ne sono la parte viva, pulsante.

Ormai mi sono convinta di essere l'unica a pensare così.
Dietro l'alibi della crisi economica anche le aziende che continuano ad avere profitti tagliano indiscriminatamente i propri dipendenti.
Alla cieca, seguendo percentuali di ridimensionamento organizzativo (-5%, -10%) che nulla hanno a che vedere con una visione matura e di lungo termine dello sviluppo aziendale, che dovrebbe disinvestire su voci di bilancio meno vitali (macchine dei dirigenti, sedi meno prestigiose, viaggi incentive, ect...) e investire sulla propria intelligenza organizzativa.

E' la logica del balance sheet, del breve termine, della miopia organizzativa.

E' l'incapacità di guardare oltre la crisi e vedere un pò più in là del guado, per attivare azioni di investimento che se ad oggi sembrano costi, domani saranno profitti.

E' la vittoria dell' azione sul pensiero.

Del foglio excel sull' intelligenza umana.

Se c'è qualcuno che lavora per un'azienda nella quale l'intelligenza prevale sul foglio excel batta un colpo....

Prove tecniche di etica aziendale 2

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 27 Mar 2009 17:02:00 +0000

Continua la segnalazione degli esempi di "prove di etica aziendale" nel mondo aziendale italiano, sulla scia mediatica dell' iniziativa dell'AD di Unicredit, Alessandro Profumo, che ha deciso di non erogare il bonus 2008 al management della società.

Questa volta è il caso della Florim di Fiorano Modenese multinazionale italiana produttrice di lastre in gres porcellanato(www.florim.it): i dirigenti di Florim hanno deciso di devolvere il 10% del proprio stipendio in un fondo di solidarietà destinato ai colleghi maggiormente interessati dalle procedure di Cassa Integrazione.

Si legge nel sito della società: "Due sono, tra gli altri, gli aspetti degni di nota: innanzitutto il fatto che il Consiglio di Amministrazione, che già a novembre 2008 aveva provveduto a una riduzione del 20% dei propri emolumenti, si è impegnato a integrare il fondo di solidarietà con ulteriori risorse, al fine di aumentare la dotazione disponibile e portarla fino a un totale complessivo di circa mezzo milione di euro. In secondo luogo, il fatto che la totalità delle risorse sarà interamente destinata ai lavoratori cassaintegrati, a differenza di altre situazioni in cui la riduzione dello stipendio si è indirizzata solamente verso una mera riduzione dei costi aziendali."

Chapeau....

Donne e tecnologia: un binomio possibile.

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 27 Mar 2009 16:12:00 +0000

Uno degli stereotipi più ricorrenti legati al mondo femminile è che "una donna e la tecnologia sono due rette parallele non convergenti".

Fa parte della categoria dei pregiudizi di genere grazie alla quale noi donne non siamo portate per tutto ciò che richiede un'approccio mentale strutturato e codificato: matematica, ingegneria, logica, informatica. Come se studiare greco e latino antico, materie in cui donne eccelliamo come studentesse e insgenanti, non richieda una strutturazione mentale ben specifica.

Viceversa, ci dicono, siamo molto dotate nell'approccio relazionale e comunicativo capaci di sviluppare in azienda quelle capacità di "care" e "cura dell'altro" tipiche del ruolo di madri.
Ottimo alibi per sostenere che se i call center sono composti all'80% da donne è perchè sono portate alla "relazione con il cliente", non certo perchè sono le più svantaggiate nella ricerca di lavoro e, quindi, più flessibili verso lavori a turni e di fortre stress.

Donna uguale "emotività e relazione", uomo uguale "razionalità e concretezza". Qualcosa di nuovo all'orizzonte?

In realtà noi donne siamo tra i primi utenti della rete Internet: lo utilizziamo per fare spesa, per aggiornarci, per chattare, per mantenere i legami con amiche e colleghe, per lavorare.
Nell'ultimo anno in internet sono nate più di 50.000 aziende, tutte al femminile ed una ricerca Nielsen del settembre 2008 sottolinea come il web 2.0 e le sue forme di comunicazione siano utilizzate più da un pubblico femminile che maschile.

Per combattere pregiudizi antichi e difficili da scalfire vi segnalo un'iniziativa che intende sfruttare le potenzialità della rete per creare opportunità per le donne: è www.webalfemminile.it.

Webalfemminile è un'iniziativa Microsoft che dedica 24ore non stop di dibattiti, eventi, approfondimenti, inchieste al tema della tecnologica online come strumento indispensabile per le pari opportunità.

Sarà il 31 Marzo sul sito www.webalfemminile.it.

Buona navigazione, amiche!

Rare prove tecniche di etica aziendale....

noreply@blogger.com (Anna) — Wed, 18 Mar 2009 15:34:00 +0000

“L'ad di Aig, Edward Liddy, ha difeso la decisione della compagnia di pagare bonus per 165 milioni di dollari ai dirigenti del dipartimento Prodotti Finanziari, ovvero i responsabili delle speculazioni che hanno portato sull'orlo del crac il colosso assicurativo Usa, salvato con 180 miliardi di aiuti statali. Nel discorso preparato per l'audizione che si svolgera' nelle prossime ore presso la Commissione Servizi Finanziari della Camera dei Rappresentanti, Liddy ha definito "ripugnanti" le maxigratifiche ma ha dichiarato che la societa' era legalmente obbligata a versarle (ANSA 17 Marzo)”

“Unicredit ha chiuso l'esercizio 2008 con un utile netto di 4,01 miliardi di euro, come previsto dal gruppo e al di sopra delle attese degli analisti finanziari. In linea con la governance del gruppo, il consiglio di amministrazione di Unicredit ha previsto di non distribuire alcun bonus relativo alla performance 2008 per l'amministratore delegato Alessandro Profumo, per i Deputy Ceo e per tutti i componenti del Management Commitee.(La Repubblica 16 marzo)”

I blogger si sono scatenati sulla notizia di Unicredit, sottolineando che manager che guadagnano decine di milioni all’anno non verranno penalizzati un granchè da una decurtazione del bonus 2008….

Sono d’accordo ma ho interpretato l’azione di Profumo e del Management di Unicredit come una “rara prova di etica aziendale”, merce assai scarsa, per non dire inesistente, nel nostro mercato del lavoro.

Nei sistemi di gestione e di premiazione delle persone in azienda credo che:

1. sia corretto che chi governa e gestisce realtà imprenditoriali con responsabilità di massimo livello (CEO, CEO deputy, AD, Direttori Generali….) abbia retribuzioni commisurate al rischio e alle responsabilità sostenute
2. non sia aziendalmente etico, tuttavia, che il rapporto tra retribuzione media di un impiegato e dell’AD raggiunga una ratio pari a decine di volte
3. ci debba essere un sistema di premiazione di tutti i dipendenti aziendali (e non solo del management) che sia correlato ai risultati complessivi dell’azienda, oltre che al contributo individuale.

In un ideale sistema di “compensation” la creazione di 3 indici che rispettino i criteri sopra enunciati e che vengano applicati sotto controllo di un Compensation Committee potrebbe essere un primo inizio verso la costruzione di un’etica aziendale retributiva.

Donne: un patrimonio inutilizzato

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 05 Dec 2008 11:20:00 +0000

E' notizia di ieri: secondo il rapporto sulle retribuzioni realizzato da Unioncamere con ODM Consulting, in Italia la retribuzione annuale delle donne dipendenti è di circa 4.000 euro inferiore a quella degli uomini.
Mentre la retribuzione maschile si aggira mediamente intorno ai 28.000 euro annui quella femminile non supera i 24.000 euro all'anno.

La principale causa di questo differenziale "retributivo di genere" è da ricercarsi nelle posizioni organizzative occupate dalle donne lavoratrici: posizioni di più basso livello gerarchico con conseguenti minori stipendi e benefit.

Se a questo si aggiunge la mancata valorizzazione economica del lavoro femminile nell'ambito domestico e della cura (che comprende la cura dei figli, dei genitori anziani e , non ultimo, della casa ) che secondo uno studio della Fondazione Rodolfo Debenedetti in Italia vale 300 miliardi di euro (23 punti di PIL), possiamo mestamente concludere che le donne lavoratrici guadagnano meno in azienda e non percepiscono nulla per il contributo produttivo che infondono quotidianamente nel reggere l'azienda-famiglia.

Le donne , in Italia, sono un patrimonio di conoscenze, competenze ed esperienze inutilizzato e invisibile.

Sostiene Maurizio Ferrera, nel bellissimo "Il fattore D : perchè il lavoro delle donne farà crescere l'italia" (Mondadori, 2008) che se l'Italia allineasse il tasso di occupazione femminile (ad oggi del 46%) a quello USA (68%) il PIL aumenterebbe del 20%, generando un circolo virtuoso in termini di consumi e crescita economica.

In tempi di crisi e di recessione quanto ancora dobbiamo aspettare perchè il sistema-paese Italia (e la sua classe politica) abbia coscienza del patrimonio di risorse femminili inutilizzato e investa per creare occupazione femminile ?

Quanto ancora perchè si capisca che "puntare sulle donne" è una scelta vincente di sviluppo economico e non un' inutile e generica politica di pari opportunità?

Ahi...arriva Natale

noreply@blogger.com (Anna) — Tue, 02 Dec 2008 13:00:00 +0000

Arriva Natale e l'atmosfera in azienda cambia: siamo più leggeri, più disponibili al dialogo, più "buoni" e "buonisti"...
Le aziende si attrezzano: il Natale è una di quelle ricorrenze che non possono essere non celebrate.
Nascono riti e rituali di celebrazione, più o meno sentiti ed odiati, che coinvolgono i dipendenti e ne fanno vittime del Christmas Business.
A quale collega fare il regalo? Organizzare una festicciola col gruppo di lavoro?
Esperti di antropologia culturale sostengono che questi riti sono fondamentali nella socializzazione degli appartenenti ad una organizzazione. Io credo che potrebbero esserlo se si lasciasse la libertà ai dipendenti di scegliere se partecipare o no...ma spesso non è così.
Ci sono momenti ai quali spesso si farebbe a meno di partecipare, ma che sembrano obbligatori, un esempio per tutti: le cene natalizie aziendali.
Come sfuggire alla e-mail di invito del capo-ufficio per la solita deprimente cena di buon natale?
Come evitare il brindisi aziendale con salatini e champagne di basso livello?
Ricordo una grande banca in cui ho lavorato che invitava i dipendenti alla messa pre-natalizia nella cappella vicino agli uffici ...(sigh).
Spesso riti che si aggrappano alle tradizioni sociali per ricreare un clima di famiglia-modello in azienda sono supplizi ai quali è dura sfuggire....già il pranzo del 24 con la zia Leopolda è pesante da digerire, ma che dire della cena con i colleghi odiosi e con il capo baldanzoso improvvisamente assurto a babbo natale di noi altri?
Cercasi suggerimenti disperatamente...

Il più grande capitale: noi stessi

noreply@blogger.com (Anna) — Mon, 24 Nov 2008 11:14:00 +0000

Giovedì 20 Novembre ho avuto il piacere di partecipare ad un convegno in provincia di Milano sui rapporti tra Pubblica Amministrazione e lavoratori autonomi, come socia sostenitrice di Unbreakfast, associazione di liberi professionisti in cerca di occupazione (www.unbreakfast.it)

Il convegno, organizzato da ACTA (www.actainrete.it) associazione di consulenti del terziario avanzato, ha puntato il dito sul vuoto legislativo che esiste nei confronti dei lavoratori liberi professionisti, non appartenenti a nessun albo o a nessuna categoria specifica.

Per rispondere a questo vuoto è nata la Rete delle Associazioni che riunisce 16 associazioni con l'obiettivo di raggiungere una "massa critica" tale da poter essere ritenuta attore sociale e, conseguentemente, rappresentare i lavoratori autonomi presso le organizzazioni e gli enti della P.A.

Il mio intervento (visibile su http://www.youtube.com/ReteAssociazioniMi ) ha focalizzato il problema della "visibilità sociale" dei lavoratori over40 che si trovano ad essere espulsi dal mercato del lavoro in seguito a licenziamenti, ristrutturazioni o (più opportunisticamente) down-sizing aziendali.

I temi essenziali dell'intervento sono stati:
1. le alte professionalità che vengono temporaneamente allontanate dal mondo del lavoro dipendente sono un patrimonio di conoscenze, esperienze e capacità che il mercato del lavoro ( la stessa società) non può permettersi di perdere
2. il valore di questo patrimonio viene improvvisamente a decadere e a perdere di rilevanza nel momento in cui esce dal mercato del lavoro dipendente: in realtà è un patrimonio individuale che, poiché sottratto ad una dimensione collettiva, non viene più considerato e valorizzato
3. il manager temporaneamente in-occupato si trova improvvisamente in una condizione di:
- perdita di riferimenti esterni che valorizzino la sua esperienza e competenza
- conseguente difficoltà a percepire il proprio valore professionale
- solitudine “professionale” e conseguentemente sociale.

Da questa situazione, ormai assai diffusa in Italia, nasce l’esigenza di organizzarsi e di sostenersi reciprocamente per ritrovare un valore professionale che si pensava legato all'azienda, ma che in realtà è unicamente patrimonio della persona.

Abituati a nominarci per ruoli ed etichette (responsabile di..... , capo ufficio di...., manager...) pensiamo di non essere più nulla nel momento in cui perdiamo i riferimenti organizzativi e sociali che l'azienda ci fornisce.

In realtà siamo ciò che conosciamo, abbiamo vissuto ed "esperito", dobbiamo solo trovare un nuovo progetto professionale nel quale valorizzare il più grande capitale che abbiamo: noi stessi.

Servizi per donne che lavorano, acrobate del tempo

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 03 Oct 2008 09:29:00 +0000

"Siamo donne che per molti anni hanno dovuto combattere per conciliare un impegnativo lavoro in azienda con la gestione della casa, dei bambini e delle mille incombenze quotidiane, ed abbiamo sentito forte il bisogno di aiutare chi vive la giornata come un acrobata del tempo".

"Siamo professioniste del mondo dei servizi che hanno deciso di mettere le proprie conoscenze e competenze al servizio di lavoratrici e lavoratori al fine di trovare soluzioni che migliorino la qualità della vita attraverso servizi personalizzati nella garanzia della massima riservatezza, fiducia e trasparenza".

Quante volte donne in bilico tra lavoro, famiglia e casa hanno lasciato il lavoro scegliendo di realizzarsi solo come mogli e madri?

Quante volte abbiamo letto i "numeri della vergogna" che ci dicono che in Italia le donne occupate sono il 46% della popolazione femminile attiva, mentre l'obiettivo di Lisbona individua per lo sviluppo socio-economico dei paesi UE una % di donne occupate che arrivi almeno al 60%?

In Italia la donna che lavora si trova a lottare (nel senso pieno di questo termine) per conciliare i tempi dei figli, con quelli del capo, con quelli del marito dimenticandosi che esiste del tempo per sè....
In Italia la donna che lavora è sola, nel silenzio lasciato dallo Stato di fronte alla sua domanda di aiuto.

Scrive Marina Piazza nel bellissimo libro "Un pò di tempo per me" che il tempo per sè non è un lusso, ma una necessità. Può essere passeggiare, ascoltare musica, leggere un libro, scrivere un diario. Ma anche oziare, meditare, pregare e persino andare dal parrucchiere. Può condensarsi in un istante, accompagnarci come un filo rosso di senso nella vita, essere relegato in una «pausa». Più che un tempo è un'esperienza, dove ciascuno di noi, nel ritmo frenetico del luogo di lavoro o nel monotono ripetersi dei gesti quotidiani della realtà domestica, riesce a ritrovare miracolosamente il bandolo della propria esistenza. E quando ciò avviene, ecco che la nostra vita ritrova un senso e una direzione che sembravano perduti e acquista un'inaspettata dimensione creativa.

Ecco che allora tre donne decidono di trasformare questa lotta per la conciliazione quotidiana in una cooperativa che offre servizi perchè chi lavora, siano essi donne o uomini, possa trovare del tempo per sè delegando le attività quotidiane di gestione della casa (pagamento bollette, servizio lavanderia, lavori edili, elettrici di idraulica) , di gestione della famiglia (selezioni di baby-sitter, ragazze alla pari, organizzazione di feste ed eventi...) e di realizzazione del sè (prenotazione parrucchiere, personal shopper, ....).

Adelaide e le sue colleghe hanno rotto il muro della lotta silenziosa e solitaria di ogni donna che lavora, si sono unite e hanno deciso di costruire soluzioni per la domanda di aiuto che in Italia rimane da anni senza risposta.
Trovate i loro servizi e la loro storia in www.dcare.it.

Complimenti ragazze e in bocca al lupo.

Spazio, spazio delle mie brame....

noreply@blogger.com (Anna) — Wed, 01 Oct 2008 09:49:00 +0000

Scrive Marc Augè in "Ora di ricreazione" ("Giudizio Universale" di Settembre 2008) che la dimensione dello spazio nei luoghi di lavoro contemporanei è fondamentale per ogni lavoratore moderno.

Cosa intende Augè con spazio sul luogo di lavoro?

Tre interessanti e stimolanti dimensioni:
- la gerarchia: intesa come spazio organizzativo tra il superiore e il collaboratore
- la funzionalità: definita come spazio fisico utile allo svolgimento del lavoro
- la relazione: descritta come spazio di socializzazione nei luoghi di lavoro

Il libero professionista, lo scrittore, chi gestisce autonomamente la dimensione spazio-temporale del proprio lavoro riesce a costruire liberamente i 3 spazi: la gerarchia è inesistente, la funzionalità è data dal luogo dove lo scrittore lavora (a casa, in ufficio, all'aperto) e lo spazio relazionale acquisisce un peso rilevante e determinante. E' una situazione di auto-determinazione dello spazio lavorativo.

All'estremo chi lavora in industrie che sfruttano i metodi Tayloristici si ritrova con uno spazio gerarchico ben definito da organigrammi verticali e complessi, uno spazio funzionale ottimizzato per la catena di montaggio, uno spazio relazionale compresso nelle pause pranzo o nella condivisione del tragitto che porta al lavoro.

E tutti i dipendenti che lavorano come impiegati in ufficio?
Sarebbe interessante che ciascuno di noi "misurasse" quanto spazio gli viene lasciato nell'organizzazione in cui lavora.......

Ma quanto valgo?

noreply@blogger.com (Anna) — Sat, 02 Aug 2008 13:40:00 +0000

Primi Piatti:
Vision
Problem solving
Flessibilità
Secondi piatti:
Teamworking
Capacità di analisi
Comunicazione
Contorni:
Integrità morale
Onestà intellettuale
Lealtà verso l’azienda

I valori aziendali, divenuti da qualche anno indispensabili per piccole o grandi aziende, vengono serviti generalmente come un menù, un elenco di capacità e/o comportamenti accompagnati da una breve descrizione qualitativa.
L’idea di creare una “carta dei valori aziendali” proviene dalla necessità di comunicare da parte del management , internamente all’azienda ed esternamente agli stakeholder (clienti, azionisti, media, consumatori..) quali sono i pilastri della cultura aziendale tradotti in comportamenti.
I valori aziendali sono una dichiarazione di intenti dal significato fortemente simbolico.
La parola “valore” di per sé richiama un concetto evocativo molto forte: nel linguaggio comune “aver valore” significa valere, essere qualcuno. Trasponendo il significato comune nel gergo aziendale chi si comporta coerentemente con i valori aziendali è in linea con il DNA richiesto e , quindi, vale…..chi non si avvicina vale meno, non fa parte del club, è inevitabilmente un diverso.
Ma esistono alcuni problemi non di poco conto nell’utilizzo di carte dei valori in azienda.
Provo a citarne alcuni.

Distanza non appartenenza….
I valori aziendali vengono raramente creati con i dipendenti: sono normalmente un’emanazione del pensiero del management (chiamato Vision) e vengono calati dall’alto con processi di comunicazione articolati e di un certo rilievo (convention, seminari, executive meeting). Questo comporta che vengano percepiti come lontani dai dipendenti non creando appartenenza ma distanza.

Premiare lo standard….
Ai valori aziendali vengono associati sempre più spesso sistemi di valutazione aziendali (in particolare del potenziale). Questo significa che quanto più ci si avvicina ai comportamenti richiesti dalla carta dei valori quanto più si viene premiati.
L’utilizzo dei valori aziendali nei sistemi di valutazione solleva due problemi:
- viene “condannata” la diversità (di pensiero, di comportamento, d’opinione) con conseguenze di appiattimento della popolazione aziendale su valori comuni e difficoltà a fare emergere i “bravi ma diversi”
- si spingono i capi a valutare i collaboratori su aspetti dell’etica individuale (integrità, lealtà, umanesimo) generando una sorta di delirio di onnipotenza

Il delirio di onnipotenza….
Definire una carta dei valori aziendali porta in sé il rischio di valutare una persona sugli aspetti della propria etica individuale. Se la carta dei valori aziendale include comportamenti operativi osservabili in quanto legati al lavoro quotidiano (flessibilità, problem solving, lavoro di squadra) l’opera di valutazione dei capi sui collaboratori può risultare più semplice e meno invasiva della sfera individuale.
Ma quando si chiede ai capi di valutare valori universali, indipendenti dai compiti assegnati, quali “integrità morale”, “onestà intellettuale” e “lealtà verso l’azienda” è quasi inevitabile che ci si trovi in una situazione in cui il delirio di onnipotenza è dietro l’angolo…..

Credo che le carte dei valori aziendali possano avere una loro funzione utile e importante per la creazione e la comunicazione di una specifica cultura aziendale, purchè declinino comportamenti osservabili nel lavoro quotidiano, senza invadere l’etica individuale, e vengano in qualche modo concepiti coinvolgendo le persone che quei valori dovrebbero “sposare”.

Conosco.....ergo sum

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 18 Jul 2008 15:09:00 +0000

Scrive Pierluigi Celli in "Le virtù deboli": "La conoscenza è un punto di partenza che vende se stesso come obiettivo finale... "conoscere" è il livello minimo richiesto per esercitare un ruolo di qualche significato. Ciò che oggi fa la differenza è il "sapere"...."
Il "sapere" è la conoscenza che ha attraversato anni di esperienza, è il teorico che viene plasmato dai confronti, dai problemi, dai successi e dai fallimenti.
E' la nozione resa viva attraverso la sperimentazione.
E' il conoscere attraverso l'experire.
Il sapere ha il tempo del pensiero, la conoscenza è strumento dell'azione.
Le aziende da tempo hanno definito la conoscenza come uno degli asset intangibili che dà valore: la conoscenza è parte fondamentale della valutazione durante un colloquio di selezione, viene identificata e premiata attraverso i sistemi di mappatura delle competenze, è "sfoderata" in convention, riunioni ed eventi aziendali come slogan di impatto.
E la persona? In un sistema di valutazione della conoscenza la persona rimane sullo sfondo, in calce alla scheda di valutazione nelle caselle di "nome" e "cognome".
Eppure la stessa conoscenza viene accumulata, utilizzata e trasferita in modo differente da persona a persona. Conoscere come si fa un piano di marketing o come si costruisce un curriculum vitae rimane un concetto teorico se non applicato in un contesto aziendale e in anni di esperienza.
E' l'esperienza che definisce come la conoscenza è stata declinata in azienda.
E' l'esperienza che costruisce il sapere partendo dalla conoscenza.
L'esperienza rimane un fattore che trova riconoscimento nelle aziende generalmente in una progressione gerarchica, ma diventa un fattore ostacolante se l'esperto rimane su di un ruolo professional.
Meglio un analista IT di 28 anni (che costa meno) che uno di 38.
I dieci anni di esperienza non vengono valorizzati nè in un sistema di valutazione nè in un sistema premiante.
E' la conoscenza teorica che vince sull'esperienza secondo un meccanismo zoppicante di razionalità economica.
E' lo stesso meccanismo che fà si che il mercato del lavoro italiano sia pieno di 40-50enni inoccupati con ottime esperienze lavorative, ma purtroppo costosi. Come se l'esperienza non valesse e non dovesse essere pagata.
E' la logica della risorsa umana che prevale sulla valorizzazione della persona.

Unbreakfast: in-occupati a colazione da Tiffany...

noreply@blogger.com (Gianluca) — Wed, 16 Jul 2008 20:43:00 +0000

Ci sono momenti della vita aziendale che vorresti dimenticare.
Una promozione mai arrivata e ventilata da anni.
Un aumento di stipendio che non raggiunge il valore dell'inflazione e viene venduto come premio per il notevole impegno nel raggiungimento dei risultati .
Il collega con la metà dell'esperienza che "spicca il volo" e chi lo vede più, preso com'è a far carriera e a non guardare in basso.
Succede di solito dopo 15-20 anni di azienda, anni passati ad accumulare e trasferire competenze e know-how e dedicati con passione ad un lavoro che talvolta ci piace sempre un pò meno e talvolta ci sembra ancora interessante.
Poi arrivano i 45-50 anni e può succedere che la vita aziendale che volevamo dimenticare svanisce: una ristrutturazione, un downsizing, un outplacement, insomma un licenziamento.
Si diventa disoccupati, più elegantement in-occupati o in cerca di lavoro.
Allora diventa più difficile riprendere la routine quotidiana senza il grigio pendolarismo, il caffè disgustoso della macchinetta ed i colleghi annoiati: si è soli dopo anni di difficile ma certa convivenza con una collettività che ha riti, abitudini e spazi affettivi ormai consolidati.
Le ristrutturazioni, i change management creano spazi vuoti, lacerano una micro-socialità sedimentata in anni di vita aziendale, lasciano enormi buchi.
A colmare questo spazio vuoto nasce Unbreakfast (http://www.unbreakfast.it/), associazione fondata da Chiara Bonomi nel 2007 con l'obiettivo di aiutare manager in-occupati a ritrovare un loro spazio nel mondo del lavoro. Unbreakfast è tante cose insieme: networking tra professionisti, messa in comune di esperienze e competenze, creazione di idee.
In Unbreakfast ci si arma contro il vuoto e si costruisce un nuovo futuro professionale, davanti ad un caffè una volta alla settimana a Milano e a Torino.
In bocca al lupo amici di Unbreakfast, questo blog è anche per voi.

Victims?

noreply@blogger.com (Anna) — Fri, 11 Jul 2008 14:56:00 +0000

Ho appena terminato di leggere un interessante e provocatorio articolo di Alessandro Paparelli (http://www.ticonzero.info/articolo.asp?art_id=3234) sul rapporto tra azienda e dipendente.
Paparelli si domanda quanto la "vittima aziendale", intesa come il dipendente che non riceve gratificazioni e benefit adeguati rispetto alle proprie attese, sia effettivamente una persona che non riceve dall'azienda un riconoscimento proporzionato alle proprie competenze ed esperienze piuttosto che un lamentoso professional che sta a guardare aspettando la manna dal cielo: " Pero’ a un certo punto, all’ennesimo lamento, viene da chiedersi: ma sono
veramente tutte povere vittime del cattivo mostro aziendale?....
quando usciamo dal piagnucolio generico scopriamo che buona parte delle vittime sono vittime in realta’ solo di se stesse, di un provincialismo organizzativo che le fa restare chiuse tra quattro mura di carriera per paura di perdere le proprie sicurezze......"
Dunque siamo veramente vittime di meccanismi organizzativi disumanizzanti che guardano al profitto come unico obiettivo e prosciugano le risorse intelletualli e le competenze che abbiamo o in qualche modo ci adattiamo e ci sediamo smettendo di chiedere?
La domanda rimanda ad un'altra considerazione: quanto siamo consapevoli di cosa ci aspettiamo dal lavoro e quanto siamo disposti a "combattere" per ottenerlo?

un blog che parla di persone e non di risorse umane

noreply@blogger.com (Anna) — Thu, 10 Jul 2008 21:48:00 +0000

Il blog di ARIES nasce da una convinzione e da uno spazio vuoto.
La convinzione è che la relazione che si instaura tra una persona che lavora e l'azienda in cui lavora non è solo di scambio lavoro-retribuzione, ma è funzionale ad altri bisogni affettivi, psicologici e relazionali che vanno oltre la mera dimensione economica.
Conseguentemente l'azienda ha la responsabilità di rispondere non solo ai bisogni economici, ma anche relazionali delle persone che vi lavorano.
Lavorare significa trascorrere un terzo della propria vita attiva all'interno di uno spazio fisico e di uno spazio sociale determinato da altri e non modificabile.
Lavorare significa adattarsi a chi è seduto nella scrivania di fronte a noi, rispondere a chi definisce le priorità del nostro tempo e, spesso, incanalare energie e competenze verso obiettivi non negoziabili.
Lavorare riempie, riempie le aziende, le sale riunioni, le zone relax, le scrivanie ma lascia un enorme spazio vuoto.
Lo spazio è vuoto di voci, opinioni, confronti, idee di chi lavora riempiendo procedure, documenti, presentazioni powerpoint, verbali di riunioni, ed e-mail.
Lo spazio aziendale è sempre più occupato da risorse umane, ma è vuoto di persone.
Questo blog vuol dar voce alle idee, alle opinioni, ai confronti su temi che riguardano la relazione tra l'azienda e le persone che vi lavorano (o vi hanno lavorato).
Siano esse donne, uomini, giovani, meno giovani, occupati o inoccupati, dirigenti od operai,
Benvenuti, lo spazio è vostro.