Rare prove tecniche di etica aziendale....

“L'ad di Aig, Edward Liddy, ha difeso la decisione della compagnia di pagare bonus per 165 milioni di dollari ai dirigenti del dipartimento Prodotti Finanziari, ovvero i responsabili delle speculazioni che hanno portato sull'orlo del crac il colosso assicurativo Usa, salvato con 180 miliardi di aiuti statali. Nel discorso preparato per l'audizione che si svolgera' nelle prossime ore presso la Commissione Servizi Finanziari della Camera dei Rappresentanti, Liddy ha definito "ripugnanti" le maxigratifiche ma ha dichiarato che la societa' era legalmente obbligata a versarle (ANSA 17 Marzo)”

“Unicredit ha chiuso l'esercizio 2008 con un utile netto di 4,01 miliardi di euro, come previsto dal gruppo e al di sopra delle attese degli analisti finanziari. In linea con la governance del gruppo, il consiglio di amministrazione di Unicredit ha previsto di non distribuire alcun bonus relativo alla performance 2008 per l'amministratore delegato Alessandro Profumo, per i Deputy Ceo e per tutti i componenti del Management Commitee.(La Repubblica 16 marzo)”

I blogger si sono scatenati sulla notizia di Unicredit, sottolineando che manager che guadagnano decine di milioni all’anno non verranno penalizzati un granchè da una decurtazione del bonus 2008….

Sono d’accordo ma ho interpretato l’azione di Profumo e del Management di Unicredit come una “rara prova di etica aziendale”, merce assai scarsa, per non dire inesistente, nel nostro mercato del lavoro.

Nei sistemi di gestione e di premiazione delle persone in azienda credo che:

1. sia corretto che chi governa e gestisce realtà imprenditoriali con responsabilità di massimo livello (CEO, CEO deputy, AD, Direttori Generali….) abbia retribuzioni commisurate al rischio e alle responsabilità sostenute
2. non sia aziendalmente etico, tuttavia, che il rapporto tra retribuzione media di un impiegato e dell’AD raggiunga una ratio pari a decine di volte
3. ci debba essere un sistema di premiazione di tutti i dipendenti aziendali (e non solo del management) che sia correlato ai risultati complessivi dell’azienda, oltre che al contributo individuale.


In un ideale sistema di “compensation” la creazione di 3 indici che rispettino i criteri sopra enunciati e che vengano applicati sotto controllo di un Compensation Committee potrebbe essere un primo inizio verso la costruzione di un’etica aziendale retributiva.