Ma quanto valgo?

Primi Piatti:
Vision
Problem solving
Flessibilità
Secondi piatti:
Teamworking
Capacità di analisi
Comunicazione
Contorni:
Integrità morale
Onestà intellettuale
Lealtà verso l’azienda

I valori aziendali, divenuti da qualche anno indispensabili per piccole o grandi aziende, vengono serviti generalmente come un menù, un elenco di capacità e/o comportamenti accompagnati da una breve descrizione qualitativa.
L’idea di creare una “carta dei valori aziendali” proviene dalla necessità di comunicare da parte del management , internamente all’azienda ed esternamente agli stakeholder (clienti, azionisti, media, consumatori..) quali sono i pilastri della cultura aziendale tradotti in comportamenti.
I valori aziendali sono una dichiarazione di intenti dal significato fortemente simbolico.
La parola “valore” di per sé richiama un concetto evocativo molto forte: nel linguaggio comune “aver valore” significa valere, essere qualcuno. Trasponendo il significato comune nel gergo aziendale chi si comporta coerentemente con i valori aziendali è in linea con il DNA richiesto e , quindi, vale…..chi non si avvicina vale meno, non fa parte del club, è inevitabilmente un diverso.
Ma esistono alcuni problemi non di poco conto nell’utilizzo di carte dei valori in azienda.
Provo a citarne alcuni.

Distanza non appartenenza….
I valori aziendali vengono raramente creati con i dipendenti: sono normalmente un’emanazione del pensiero del management (chiamato Vision) e vengono calati dall’alto con processi di comunicazione articolati e di un certo rilievo (convention, seminari, executive meeting). Questo comporta che vengano percepiti come lontani dai dipendenti non creando appartenenza ma distanza.

Premiare lo standard….
Ai valori aziendali vengono associati sempre più spesso sistemi di valutazione aziendali (in particolare del potenziale). Questo significa che quanto più ci si avvicina ai comportamenti richiesti dalla carta dei valori quanto più si viene premiati.
L’utilizzo dei valori aziendali nei sistemi di valutazione solleva due problemi:
- viene “condannata” la diversità (di pensiero, di comportamento, d’opinione) con conseguenze di appiattimento della popolazione aziendale su valori comuni e difficoltà a fare emergere i “bravi ma diversi”
- si spingono i capi a valutare i collaboratori su aspetti dell’etica individuale (integrità, lealtà, umanesimo) generando una sorta di delirio di onnipotenza

Il delirio di onnipotenza….
Definire una carta dei valori aziendali porta in sé il rischio di valutare una persona sugli aspetti della propria etica individuale. Se la carta dei valori aziendale include comportamenti operativi osservabili in quanto legati al lavoro quotidiano (flessibilità, problem solving, lavoro di squadra) l’opera di valutazione dei capi sui collaboratori può risultare più semplice e meno invasiva della sfera individuale.
Ma quando si chiede ai capi di valutare valori universali, indipendenti dai compiti assegnati, quali “integrità morale”, “onestà intellettuale” e “lealtà verso l’azienda” è quasi inevitabile che ci si trovi in una situazione in cui il delirio di onnipotenza è dietro l’angolo…..

Credo che le carte dei valori aziendali possano avere una loro funzione utile e importante per la creazione e la comunicazione di una specifica cultura aziendale, purchè declinino comportamenti osservabili nel lavoro quotidiano, senza invadere l’etica individuale, e vengano in qualche modo concepiti coinvolgendo le persone che quei valori dovrebbero “sposare”.